企业如何打赢人才招聘战？

瞬息万变的市场环境使人才的求职需求出现了微妙的变化。掌握人才的“新需求”成为企业降本增效的关键。

HR作为企业和人才的纽带，该如何调整招聘思路，适应候选人的需求变化，在复杂模糊的大环境中，辅助企业成为人才吸铁石？

针对以上问题，我们邀请RecruitFirst上海业务负责人Annie来为我们分析HR最关心的招聘难题。

1. 行业是否是朝阳行业

2. 公司在行业中的位置及所占的市场份额

3. 公司的产品是否有核心竞争力，是否具备发展潜力

4. 自己从事的工作内容，以及自己所在团队的组织架构，是否被新公司重视，新公司是否具备更好的上升空间

由于候选人对稳定性的重视越来越高，企业吸引人才的方式也要随之做调整。疫情前，很多公司习惯用砸钱的方式去吸引好的候选人，这种情况在后疫情时代已经不再适用了。

我们今年也帮助过一个头部公司招聘一个资深的候选人，相较于薪资，这位候选人其实更看重职位和未来团队的稳定性，她也会担心真正入职后所做的内容、目标、公司对自己的预期相比面试时的约定会有很大出入。

为了解决候选人的顾虑，我们建议客户，在和候选人沟通时，就清晰地描述未来转正的KPI是什么，进入公司后的3-6个月所面临的核心挑战和急需解决的问题是什么？以及未来1-2年她所带领的团队与公司核心战略发展方向的关联度，通过以上清晰明确且真诚的分享，我们成功帮客户吸引到这位炙手可热的候选人。

作为招聘方，首先我们要让候选人感受到新公司和新团队对他的重视，这个仅仅通过对于公司优势平铺直叙的介绍是不够的。

我们会建议客户的Hiring manager和HR以及现有的Team member，一起与候选人在比较放松的环境里见面交流，让候选人提前感受到团队的良好氛围、客户公司的文化和优势，并进一步了解将要共事的同事的情况。

我们还会和客户分享行业内其他客户的成功经验：候选人会为了什么而不再执着于期望的薪水呢？客户公司能够用什么去做交换呢？

比如，有些公司会指定一些Talent Ambassador，通常是公司里在相对短的时间内做出了很好成绩的、有晋升的人，或者是跟目标候选人有相似背景和经历的人，让他们用Story telling的方式，向候选人分享他们的亲身经历，为候选人提供一种沉浸式的感受。对于重视自身发展的人才来说，通常一段让人成长的工作经历相对薪资有更大的诱惑力。这个时候，薪资在候选人的心中，就不再是唯一重要的因素了。

如果客户公司现在的预算不够，我们还会建议他们准备一些未来的Bonus去弥补给候选人，比如有些企业会设置confirmation bonus，completion bonus和retention bonus，设置这些的目的就是告诉候选人：我们会用很多其他方式阶段性地补偿你在入职时薪资方面的缺失。

在Mapping时我们要做的，就是跟客户明确要搜寻的Target Company是哪些：符合他们的期望值人才，会在哪些公司任职？然后去进行地毯式搜索，一个一个联系目标候选人，同时为客户提供搜寻反馈，锁定初步的目标候选人。

有了明确的目标候选人之后，我们还会去进一步核实目标候选人的背景，目前就职的公司各层级的关系，他的上级下级分别是谁？工作范围是哪些？这些信息都匹配上客户的需求之后，我们才会把候选人列入Shortlist。

当然偶尔也会遇到客户预期过高，找不到合适的候选人的情况，我们会通过实际人才市场的现状，及时帮助客户做调整，确保我们所提供的人选是精准符合客户要求的。那在此基础上，通常客户也会比较配合后续的面试流程，让整个招聘环节更具高效性。

总之通过Mapping的方式，我们可以实现三赢：客户找到优秀的人选，候选人找到适合满意的工作，我们成功完成Case。