PeopleSearch 2026 医药营销人才发展报告

Driven by policy shifts, technological advancements, and an evolving competitive landscape, China’s pharmaceutical market has entered a critical transition period led by innovation. On one hand, the normalization of volume-based procurement and the accelerated national medical insurance negotiation have compelled companies to move away from scale-driven growth toward value-focused strategies. On the other hand, the rapid commercialization of high-growth segments — including innovative drugs, biopharmaceuticals, and cell and gene therapies (CGT) — alongside the accelerating rollout of novel products, has redefined the industry’s requirements for market insight, strategic capabilities and cross-departmental collaboration.

Against this backdrop, the marketing department, as a key link connecting products, patients and commercial value, is now expected not only to maintain sharp awareness of market trends and patient needs, but also to actively contribute to key decisions such as pipeline priority and resource allocation.

在政策、技术与竞争格局的多重驱动下，中国医药行业正进入以创新为核心的转型阶段。行业对市场洞察、策略制定及跨部门协同能力提出了更高要求。

在这一背景下，市场部作为连接产品、患者与商业价值的关键枢纽，其角色正从执行支持向战略参与转变，并逐步参与管线优先级与资源配置等核心决策。

基于此，本报告以医药行业 Marketing 人才为切入点，通过 326 份有效样本（经理级 228 份、总监级 98 份）的调研，系统分析行业变局下的人才能力模型、流动趋势与薪酬现状，为企业组织升级与人才发展提供参考。

行业变局与组织重构

近半数团队经历裁员，增长模式重构

调研显示，医药行业正经历一轮深刻的结构性调整。作为成本中心的市场部，面临着显著的人员优化压力。其中，市场上超过半数的团队正在经历裁员，这意味着市场部的组织韧性正面临严峻考验，裁员所带来的职能变化也将持续进行迭代。

边裁边招，人才结构主动升级

超七成受访者（77%）反馈所在团队 HC 缩减，折射出行业组织精简，人员优化的整体态势。与此同时，我们结合5 家头部药企公开招聘数据对比发现，2025 年市场部的公开招聘岗位数量，相比 2024 年有不同程度的增加。

这一 “总量收缩与核心需求增长” 的反差，体现出医药行业人才结构的重新调整：企业在优化组织架构、“解放产能”的同时，对符合发展方向的 “优质人才” 需求还在持续增加，招人标准也从 “泛化吸纳” 转向 “精准匹配”。

机会评估：产品管线是首要考量

“产品管线”在“总监”与“经理”级问卷中均高居榜首，是人才择业时最直接的驱动力。以产品管线为核心，个人回报、上级管理风格构成了人才决策的铁三角。

经理级在择业时更注重多要素平衡，而总监级偏向性更明显，公司平台（2.2 分）与团队稳定性（1.2 分）的综合得分大幅低于经理级，这说明总监级更依赖自身资源与能力，对企业平台背书和团队稳定性的依赖度远低于经理级。

值得注意的是，公司平台和团队稳定性，在两个层级的择业考量中都没有进入前三。这反映出当前国内新药企业依靠强大的产品管线快速发展的背景下，传统意义上的 “大平台光环” 正在逐渐减弱。

预算收缩，资源集中，执行端承压

市场部正处于转型关口，价值重塑已成为不可逆转的行业共识。61% 的经理级和53% 的总监级受访者表“有明显感觉到” 市场部价值正在改变。

绝大多数市场人已敏锐察觉到角色定位的转变，经理级整体感知强度略高于总监级 。37%的经理与47%的总监级受访者认为“有一些变化”，转型趋势已渗透到行业各个层面，仅有极少数人无感。

活动预算变化感知分布

预算缩减成常态，价值分化显现

在市场活动预算的感受上，总监和经理级表现出明显的感知分化：53.33%的总监级受访者反馈预算缩减，而经理级这一比例高达 72.12%，直观印证了行业承压背景下的资源收紧态势，且执行端的感知强度远超决策端。

这一差异本质上折射出企业资源配置思路的转变 —— 在市场执行层面，“精益化投入” 成为核心导向，要求经理级以更少资源实现更高产出，其资源整合与效能优化能力将成为未来核心考核维度，与此同时，企业对 “高投入换高产出” 的传统路径也更会更加趋于谨慎。

资源正加速向高潜力赛道集中

值得关注的是，预算缩紧虽成行业主流共识，但总监级中仍有 40%感知预算增长。

结合深度访谈后我们发现，这类正向感知集中于新药上市团队，且聚焦肿瘤、免疫、GLP-1 等热门治疗领域，由此可以看出，新兴赛道、高潜力领域及大体量产品仍是企业资源倾斜的核心方向，资源 “向优质标的集中” 的马太效应愈发明显。

跨部门沟通话语权变化感知分布

市场部话语权是高是低？

经理级受访者中 58.65%反馈跨部门话语权减弱，而总监级中 66.67%认为话语权提升，呈现出相反的趋势。

这一差异反映出企业组织变革与转型的需求：执行端的经理级面临更直接的业务压力，在市场竞争不断加剧的背景下，企业更依赖总监级作为核心领导者的行业资源积淀与战略统筹能力，其话语权自然随责任权重同步提升。

产品生命周期主导话语权格局

结合后续的访谈我们发现，话语权波动与产品生命周期紧密相关 —— 产品上升期企业会持续赋能市场部，而销量下行阶段则易形成销售主导的格局。

结合大家都感知到的预算收缩趋势可以看出，企业对市场部话语权的配置，与行业竞争环境、业务压力强度高度正相关：竞争加剧时，企业更倾向于向高阶领导者倾斜决策权，同时要求执行层以更务实的行动响应业务目标，话语权的分配也明显呈现出 “向能创造核心价值的人集中” 的趋势。

市场人转型困境

医药营销人才各项能力重要性排名评分

绝对核心：“管理能力”成为关键因素

总监级调研结果中，团队管理能力（4.87 分）位居综合得分首位，结合前文提到的 “直属领导风格” 已成为职场人择业前三大重要因素这一结论，可以看出：对高层管理者而言，团队统筹、人才培养与跨部门协同作战的能力，已经成为其职业发展中的关键能力。

而经理级人才则把独立管理产品的能力放在绝对核心位置，该项得分高达 6.34 分。这充分说明，经理层作为产品落地和执行的核心骨干，全面的产品管理能力不仅是日常工作产出的重要支撑，更是影响其职业晋升空间与长期发展上限的关键因素。

两翼支撑：协同适配与资源实操

除核心能力外，总监和经理在其他能力的关注度上也呈现出明显的差异。

总监级对公司文化适应能力（3.93）与独立管理产品能力（3.93）都展现了很高的重视程度 ，同时跨领域学习能力（3.6 分）也排在前列，体现出总监级作为企业战略落地的关键角色，深度契合公司文化与发展理念是在组织中活下去的“基础”。

经理级则更关注和日常工作紧密相关的实操能力与资源储备，领域 / 科室资源获取能力（3.44 分）排在第二位，这说明在产品推广过程中，“可直接转化为工作成果” 的实操技能与资源整合能力，依然是衡量经理级市场人工作成效的核心标准。

跨领域学习能力（3.07 分）紧随其后，这一趋势与行业发展现状高度契合 —— 当前产品创新的速度加快，VBP 政策也深刻影响着成熟产品的市场格局，这就要求经理级市场人，既要在单一领域做深做透、打造自己的专业优势，更要顺着市场需求拓宽能力范围，做到 “专业够深、能力够广”，才能应对激烈的市场竞争。

新兴趋势：AI 工具应用与政策解读

从 AI 工具应用来看，它目前还未成为评判市场人核心竞争力的关键标准，但后续调研数据显示，AI 工具已经成了市场人日常工作里常用的助力工具，在信息处理、内容生成，市场洞察等工作中，能发挥的作用也越来越明显。

政策解读层面，总监级市场人（2.2 分）对其重视度略高于经理级（1.43 分），这与行业特性息息相关 —— 医药行业天然受政策强调控，医保、集采、监管等政策的变化直接决定产品布局逻辑与市场推广策略的有效性。

对于经理级人才而言，在职业进阶的过程中，政策敏感度与解读能力或许能成为其突破晋升瓶颈、实现向高阶管理跃迁的关键赋能因素，这一能力的重要性，在行业后续发展中也值得持续关注。

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